讓留在組織中的員工有安全感 人是社會(huì)的動(dòng)物,人的社會(huì)屬性,決定了外界對(duì)人的各種刺激,將產(chǎn)生不同的反應(yīng),而這種反應(yīng),將會(huì)影響到人的行為表現(xiàn),進(jìn)而影響到個(gè) 人在組織中的績(jī)效。對(duì)于那些符合組織要求的員工,組織應(yīng)該利用各種機(jī)會(huì),運(yùn)用各種途徑,表示組織對(duì)他們的認(rèn)同,讓他們有一種職業(yè)安全 感。這種安全感,也是一種廣義的報(bào)酬。這個(gè)時(shí)候,員工會(huì)有一種很強(qiáng)的歸屬感,員工在安全感非常好的工作環(huán)境下,會(huì)對(duì)自己職業(yè)產(chǎn)生一個(gè)良 好的預(yù)期,更加會(huì)看重自己長(zhǎng)期職業(yè)素養(yǎng)的提升,從而能激發(fā)自己的全部潛能,投入工作。這個(gè)時(shí)候,員工對(duì)組織會(huì)有很強(qiáng)的感情依附。 為什么日本的許多企業(yè)實(shí)行“終身雇傭”制度?因?yàn)檫@些享受“終身雇傭”制度的員工,想的從來(lái)不僅是這個(gè)工作可以拿多少錢(qián)或者在這個(gè) 工作崗位可以得到什么利益。他們身上都有雙重的使命感。首先,他們身上有一種對(duì)公司使命的認(rèn)同。這種認(rèn)同*終表現(xiàn)在他們的工作中,公司 的使命也通過(guò)他們的工作去實(shí)現(xiàn)。 另外,他們對(duì)社會(huì)具有使命感。例如,參與研究新藥的員工,為的不是推出新藥替公司賺錢(qián),而是找到對(duì)人類有益的藥品。對(duì)他們而言,職 稱和薪資不是*重要的,他們希望能為心中的使命感工作。產(chǎn)生了使命感,會(huì)讓人覺(jué)得是在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是人類需求實(shí)現(xiàn)的*高 表現(xiàn)。自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)了,求仁得仁,夫復(fù)何求?若所有的員工都能產(chǎn)生使命感,企業(yè)文化的效力就達(dá)到了頂峰。管理者就可以做到無(wú)為而治了。 |