讓留在組織中的員工有安全感

    讓留在組織中的員工有安全感

　　人是社會(huì)的動(dòng)物，人的社會(huì)屬性，決定了外界對(duì)人的各種刺激，將產(chǎn)生不同的反應(yīng)，而這種反應(yīng)，將會(huì)影響到人的行為表現(xiàn)，進(jìn)而影響到個(gè)
人在組織中的績(jī)效。對(duì)于那些符合組織要求的員工，組織應(yīng)該利用各種機(jī)會(huì)，運(yùn)用各種途徑，表示組織對(duì)他們的認(rèn)同，讓他們有一種職業(yè)安全
感。這種安全感，也是一種廣義的報(bào)酬。這個(gè)時(shí)候，員工會(huì)有一種很強(qiáng)的歸屬感，員工在安全感非常好的工作環(huán)境下，會(huì)對(duì)自己職業(yè)產(chǎn)生一個(gè)良
好的預(yù)期，更加會(huì)看重自己長(zhǎng)期職業(yè)素養(yǎng)的提升，從而能激發(fā)自己的全部潛能，投入工作。這個(gè)時(shí)候，員工對(duì)組織會(huì)有很強(qiáng)的感情依附。

　　為什么日本的許多企業(yè)實(shí)行“終身雇傭”制度？因?yàn)檫@些享受“終身雇傭”制度的員工，想的從來(lái)不僅是這個(gè)工作可以拿多少錢(qián)或者在這個(gè)
工作崗位可以得到什么利益。他們身上都有雙重的使命感。首先，他們身上有一種對(duì)公司使命的認(rèn)同。這種認(rèn)同*終表現(xiàn)在他們的工作中，公司
的使命也通過(guò)他們的工作去實(shí)現(xiàn)。

　　另外，他們對(duì)社會(huì)具有使命感。例如，參與研究新藥的員工，為的不是推出新藥替公司賺錢(qián)，而是找到對(duì)人類有益的藥品。對(duì)他們而言，職
稱和薪資不是*重要的，他們希望能為心中的使命感工作。產(chǎn)生了使命感，會(huì)讓人覺(jué)得是在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是人類需求實(shí)現(xiàn)的*高
表現(xiàn)。自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)了，求仁得仁，夫復(fù)何求？若所有的員工都能產(chǎn)生使命感，企業(yè)文化的效力就達(dá)到了頂峰。管理者就可以做到無(wú)為而治了。

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