讓所有的員工有認同感 讓所有的員工都對組織有認同感,這是對組織提出的更高的要求。認同感的形成,除了前面提到的要認同使命感之外,還要在員工內(nèi)心植 入更多的情感和思想。認同感需要更長時間的經(jīng)營。讓員工了解組織的內(nèi)部活動和相關(guān)信息是提高員工認同感的一種有效手段。員工會通過對 組織日常行為的觀察,來了解組織的特征與行事的準則,如果這些準則和員工的價值觀有某些相似的話,這時員工就會不斷的對組織產(chǎn)生認 同。 大道無形。企業(yè)文化是個看不見,摸不著的東西,不少人都感覺“虛”,不好理解。的確,企業(yè)文化的理念大都比較抽象,而每個員工的 受教育程度,接受能力都不盡相同,讓所有的員工都能**理解,確實有些困難。但是,企業(yè)若能將核心價值理念變成生動活潑的寓言和故 事,不但利于記憶而且便于宣傳。比如,對企業(yè)內(nèi)所發(fā)生的符合核心價值理念的故事,將其概括為企業(yè)文化理念在企業(yè)內(nèi)傳播,不但真實,而 且更能鼓勵其他人,鞭策后來人。 海爾集團張瑞敏也認為,“在確立企業(yè)的價值觀時,提出理念不算困難,困難的是讓人認同這些理念。”《圣經(jīng)》為什么在西方深入人 心?靠的是里面一個一個生動的故事。推廣某個理念,講故事是一種很可取的方式。比如海爾提倡“創(chuàng)新”,提倡“尊重每一個人的價值”。 有一次提出了一個“人人是人才”的口號,一開始員工反應(yīng)平淡,無動于衷。 他們可能都在想,我又沒受過高等教育,當個小工人,算個什么人才?這時他們就把由一個工人發(fā)明的一項技術(shù)革新成果以這位工人的名 字命名的事跡編成故事寫出來,并且讓文化中心把這個故事在所有員工中宣傳。很快,工人中就興起了技術(shù)革新之風。海爾的文化中心經(jīng)常在 傳播著種種故事,這對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展起了十分重要的作用。 在一個新成立的創(chuàng)業(yè)公司里,幾乎所有的員工都具有使命感。仔細想想,這也是很常見的。你自己也是這樣的。大部分的員工認為他們工 作中*難忘的部分就是參與一些新項目:開發(fā)新產(chǎn)品,拓展新市場,打敗新的競爭對手等。總而言之,具有使命感對于我們能否在競爭中獲勝 具有重要的意義。 |