**步: 確定員工流動率的的確確過高或過低,利大于弊就算了,不過通常是反過來。同時確認(rèn)這個現(xiàn)狀對你們企業(yè)的利弊大小。 可以選取同行業(yè)同地區(qū)3-14個標(biāo)桿進(jìn)行對比。標(biāo)桿太少了,可能會出現(xiàn)判斷失誤,因為每個企業(yè)都有個性,個性導(dǎo)致自身適合或能夠承受的流動率水平會有很大差異的。樣本量多了以后,就會從偶然中把握必然。 第二步: 對癥下藥的基礎(chǔ)。 找出員工流動率過高或過低的原因。 第三步: 針對上述原因進(jìn)行調(diào)整。這里注意很多原因是糾纏在一起,相互作用的。整理的時候一定要理清楚思路和他們之間的關(guān)系。 常見的是主動離職率過高,導(dǎo)致招聘和人員熟悉成本。其*為常見原因有(按照重要程度排序,數(shù)據(jù)來源于上海齊典咨詢公司的調(diào)查): 1)直接上級領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)。中國人都是講面子的,上級領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)無方,粗魯,嫉妒心等等都會讓員工覺得受不了。 2)沒有發(fā)展前景。沒有發(fā)展前景有兩層含義,**層次是在本企業(yè)沒有發(fā)展前景,如職位晉升,工資增長,覺得沒有前景的可能,就會促成離職;第二層次是如果在職位和薪資方面沒有前景的前提下,能力也得不到成長,這時第二層次,即職業(yè)生涯沒有發(fā)展前景。如果能力能夠得到提升,職工在沒有職位和工資晉升前提下,也會從長遠(yuǎn)考慮從而穩(wěn)定下來,著眼于未來和外部的發(fā)展。 3)薪資福利水平低。 4)員工關(guān)系。 5)上班環(huán)境、交通狀況。中國人善于吃苦,交通和環(huán)境排在*后。 我們可以看到,薪資福利水平其實(shí)僅僅排在第三的位置。這給了我們很大的啟示:不一定用錢才能搞定。 |